Przyszłość to elastyczność: nowe struktury organizacyjne dla przedsiębiorstw

Niezależnie od wyzwań w poszczególnych branżach, dwa zjawiska wywierają na firmach presję do działania: cyfryzacja i zmiany demograficzne. W swojej analizie trendów “Elastyczne przedsiębiorstwo roku 2030” Huong Do Thi i Maria Lübcke z thinktanku 2b AHEAD pokazują, co to oznacza i jak może wyglądać droga do przyszłości.

Cyfryzacja rewolucjonizuje życie prywatne i świat pracy w bezprecedensowym tempie. Radio i telewizja potrzebowały dziesięcioleci, by osiągnąć liczbę 50 milionów użytkowników, internet – czterech lat. Facebook osiągnął tę liczbę użytkowników w ciągu roku, a WhatsApp po zaledwie dwóch miesiącach. Uznani dostawcy produktów i usług muszą stawić czoła nowym konkurentom, którzy walczą o udziały w rynku za pomocą swoich cyfrowych modeli biznesowych. Nie zapominajmy o tym: Klienci są coraz lepiej poinformowani dzięki cyfrowym sieciom i mają coraz większą niezależność od konkretnych dostawców. Obecnie przyzwyczaili się już do możliwości dostępu do najróżniejszych ofert i informacji w każdej chwili i z pewnością nie staną się mniej wymagający. Wszystko to stawia firmy przed wyzwaniem bardziej elastycznego reagowania i szybszego dostosowywania się do zmian, co często rzadko udaje się strukturom hierarchicznym.

Drugim zjawiskiem są często przywoływane zmiany demograficzne i związany z nimi niedobór umiejętności. Za mniej niż dziesięć lat na niemieckim rynku pracy nie będzie już wystarczającej liczby pracowników. Niektóre branże już odczuwają ten deficyt. W związku z tym przedsiębiorstwa muszą coraz częściej podążać nowymi ścieżkami, aby pozostać lub nawet stać się atrakcyjnym pracodawcą. Potrzebne jest między innymi nowoczesne środowisko pracy, które ułatwia mobilność i elastyczność   oraz poprawia równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Aby przekształcić organizację biznesową, należy najpierw zmienić sposób myślenia, ponieważ firmy w przyszłości będą musiały znaleźć równowagę pomiędzy czterema skrajnościami:

1) Hierarchie kontra sieci

Firma przyszłości nie jest zorganizowana pionowo według hierarchii, lecz poziomo jako sieć. Zespoły są tworzone tymczasowo dla określonych projektów, decyzje są radykalnie zdecentralizowane i podejmowane przez zespoły w odniesieniu zarówno do sytuacji, jak i projektu. Rozpad tradycyjnych struktur sprzyja interdyscyplinarnej współpracy pomiędzy ekspertami wewnętrznymi i zewnętrznymi. Nawet zadania podejmowane przez pracownika w ramach zespołu są elastyczne: W zależności od wiedzy specjalistycznej pracownik może przewodzić w jednym zespole projektowym, a być przewodzonym w innym. Takie “myślenie sieciowe” nie tylko rozbija tradycyjne podziały w przedsiębiorstwie, ale także sprawia, że granice firmy stają się bardziej otwarte. Jest to korzystne, ponieważ wiele firm nie jest w stanie samodzielnie wytwarzać produktów sieciowych ze względu na ich wysoką złożoność. Współpraca – zarówno wewnętrzna, jak i zewnętrzna – staje się więc czynnikiem sukcesu.

2) Zysk kontra sensowność

W przeszłości pracownicy często pozostawali w firmie z powodów finansowych lub ze względu na bezpieczeństwo, jakie daje stałe stanowisko. Ten mechanizm coraz bardziej traci na znaczeniu. Nie oznacza to, że w przyszłości ludzie będą masowo odrzucać podwyżki. Będą jednak w większym stopniu brać pod uwagę to, w jaki sposób cele firmy pokrywają się z ich własnymi oraz czy uważają swoją pracę za sensowną. Dla firm oznacza to, że muszą sformułować wizję – pozytywny obraz przyszłości, do której warto dążyć – oraz misję – sposób, w jaki chcą to zrealizować. Dzięki wizji pracownik może rozpoznać, czy jego cele i cele firmy są zbieżne. Natomiast poprzez misję może sprawdzić, czy jego praca przyczynia się do ich osiągnięcia.

3) Kontrola kontra upoważnienie

Zmieni się również sposób, w jaki firmy mierzą wydajność zespołów. Dla organizacji sieciowych OKR (cele i kluczowe wyniki) są bardziej odpowiednie niż KPI, które do tej pory były powszechnie stosowane. Działania określają cel, a kluczowe wyniki definiują to, co jest niezbędne do jego osiągnięcia. Metoda ta zachęca do wymiany i przejrzystości w firmie. Przyczynia się również do powierzenia pracownikom większej odpowiedzialności, tak aby mogli oni podejmować własne decyzje i działania. Upełnomocnienie pracowników oznacza również wspieranie ich rozwoju osobistego, ponieważ tempo, w jakim zmienia się świat pracy, będzie nadal rosło. Zapewnienie możliwości uczenia się przez całe życie pomaga nadążyć za tymi zmianami.

4) Planowanie kontra eksperymenty

Odejście od hierarchicznej piramidy wiąże się również z nowym podejściem do projektów i procesów. Zamiast planowania za pomocą celów krótko-, średnio- i długoterminowych, firmy będą musiały eksperymentować: Po pierwsze, identyfikowane są problemy. Następnie znajdowane są pomysły rozwiązań, testowane i wdrażane, rozwijane lub odrzucane w celu przetestowania nowego podejścia. Pozwala to na zwiększenie elastyczności i szybkości rozwoju.

Obecnie wiele powtarzających się zadań jest automatyzowanych z pomocą technologii. W przyszłości technologia wyjdzie z tej pomocniczej roli, a nawet przejmie zadania, które obecnie mogą być wykonywane tylko przez ludzi, dzięki sztucznej inteligencji. Zespoły składające się z ludzi i maszyn staną się normą. W tych zespołach maszyny będą podejmować decyzje w obliczu przewidywalnych procesów, podczas gdy pracownicy będą musieli reagować w przypadku nowych, złożonych i nieprzewidywalnych sytuacji. Pracownicy muszą być przygotowani na taką współpracę człowieka z maszyną, aby postrzegali technologie (np. sztuczną inteligencję) jako wzbogacenie ich życia zawodowego, a nie jako zagrożenie.

To, z czym firmy będą musiały się zmierzyć w tej wizji przyszłości, nie jest bez znaczenia. Ale firmy, które trzymają się swoich tradycyjnych struktur, nie będą już w stanie sprostać w przyszłości szybkości innowacji cyfryzacji i zmienionym wymaganiom swoich pracowników. Dlatego powinny one podejmować wyzwania, które wymagają skupienia się na pracownikach i wdrażaniu technologii, ponieważ w tym właśnie tkwią ich największe szanse.

Pełna analiza trendu “The Flexible Company of 2030: How Companies Shape and Developing Their Organization With the Future in Mind” jest dostępna tutaj.

Author: Editorial team Future. Customer.
Image: © vectorfusionart – AdobeStock